多様な人財の挑戦と働きがいを創出する

• 人財の実感する豊かさ・幸せ（ウェルビーイング）と働きがい（ワーク・エンゲージメント）の向上
• 経営と事業のサステナビリティの向上（人財育成）
• 多様性の確保
• 人権の尊重
• 人財の健康

関与が大きいステークホルダー

直接的：従業員、地域社会、取引先
間接的：株主・投資家、債権者、NGO、業界団体

当社は2026年3月に策定した「中計’26」において、多様な人財が活躍できる組織の最適化、人財の独自性、自律性、満足度を高め、活躍や成長を後押しする多様な機会の提供、健康経営の推進に取り組むことを掲げています。
国籍や性別、年齢、経歴等に拘らず、多様な人財が成長・活躍できる基盤整備を推進し、能力、適性、実績によって採用や昇格、登用を行うことを基本的な原則としています。人的資本投資においてはタレントマネジメントを導入したマネジメント人財の育成やデジタルテック活用による生産性向上を図るほか、従業員のワークエンゲージメントを促進し、データドリブンな健康経営に努めます。個人・組織のレジリエンスを高め、事業を通じた価値の創出を支えていく考えです。
また、当社グループは従業員の働きがいと幸せを追求するとともに、健全な労働環境と健康な心身を守ることで、より大きなパフォーマンスの発揮を支えていくことを健康経営方針として掲げています。

人権・労働に関するグローバル方針

当社は、「人権・労働に関するグローバル方針」を策定し、2019年1月から運用を開始しました。グローバル方針は、世界人権宣言、ILO宣言、及び国連グローバル・コンパクトの10原則を支持する内容です。当社グループは、事業のグローバル化とステークホルダーの多様化に対応しながら、包摂的な社会（社会的に弱い立場にある人々をも含め排除や摩擦、孤独や孤立から援護し、支え合う社会）の実現に貢献するため、職場やお取引先、事業活動を行うコミュニティにおいて事業活動に関わるすべての人々の人権を尊重した経営に努めます。当社グループの従業員は、自らの活動を通じて人権に負の影響を与える（引き起こす、助長する、もしくは加担する）可能性があることを認識し、それらの回避に努めます。

• 人権・労働に関するグローバル方針（2019年1月）

英語版・中国語版は以下をご参照ください

• Global Human Rights & Labor Policy
• 全球人权与劳动政策

ワーク・ライフ・バランスの推進

当社らしい働き方や働き場所が多様な人財、組織の能力・活力を最大化すると考えています。
2023年、それまでのコロナ期間中に定着させた在宅勤務を選択肢に加えた新しい就業様式を制度として導入しました。また、出社時には社員が自ら働く場所を選び、集中して業務の生産性を向上させるとともに周囲との調和を図ることのできるオフィス環境を本社に整えました。働き方の選択肢を広げ、自在かつ自律的に働ける当社独自の就業様式・職場環境に対しては、9割以上の従業員が「満足している」との意識調査結果を得ています。また、改装した本社は、社外のオフィス評価団体より奨励賞を受賞しています。
2024年11月より恒常的な制度としている「在宅勤務100％選択可」とする勤務態様について、在宅勤務の環境下におけるコミュニケーションや労務管理の難しさといった課題解決のため、在宅勤務マニュアルを策定・活用し、従業員に対して考慮すべきポイントを周知したり、主に本社の管理職を対象としたラインケア研修で上司と部下のコミュニケーションを活性化するカリキュラムを織り込み、従業員にとって快適な就労環境づくりを推進しています。
ワーク・ライフ・バランスの観点では、従業員が人生で迎えるライフイベントによる生活変化に理解を深め、仕事と生活の調和を実現する選択肢の提供に努めています。2歳以下の子の養育及び家族の介護に専念できる休業制度（対象：2親等以内の要介護家族、最長1年）や男性が育児休暇を取得しやすい制度や職場環境を整え、従業員の育児・介護を支援しています。
このほか、傷病、育児・介護やボランティア活動、通院、入院に妊娠・不妊治療などの事由に該当する場合には、前々年度に失効した年次有給休暇を復活させて使用できる制度なども整備しています。また、事務技術拠点では労使協議の上で「ワーク・ライフ・バランス年休取得推進日」を年間で複数日設定しており、生産拠点では年間生産計画に合わせた年次有給休暇の計画的取得を進めています。2025年度の年休取得率は79.6％で、直近3年間で約17ポイント良化しています。
2026年に更新した行動計画では、子の看護休暇の有給化や有休となる育児休業日数の拡大の検討等を対策に織り込み、性別を問わず育休取得率100％を目指し、子育て支援制度の拡充と職場環境の整備を目標に掲げて取り組んでいます。

社員意識調査

社員が誇りをもって仕事に取り組み、価値の創出に意欲的である状態が当社には必要です。2021年より2年に1度の頻度で社員意識調査を実施し、組織風土を定点観測しています。（第3回意識調査でのTOYO TIRE単体の回答率は約96%）。
調査結果は詳細分析とともに経営会議体で共有され、各部門単位までフィードバックを行います。振り返りによってより良くしていくためのアクションプランをつくり、実行するサイクルが定着し始めています。自部門の強み・弱みを踏まえた自律的かつ主体的な取り組みを重視し、人事部門が各部門の進捗を定期モニタリングし、全社共適課題は横断的な施策展開や制度見直し等に落とし込みます。
前回調査結果で浮き彫りとなった組織の状態や課題に対し、実効性のあるアクションプランを実行した結果、ワーク・エンゲージメント（働きがい）は16％、従業員エンゲージメントは21％と、それぞれの指標において大幅な改善が見られました。また、2023年に引き続き、2025年の結果でも、生産部門のシフト制勤務による負担が課題であることが浮き彫りとなり、継続して対策プロジェクトを設謳し、労使で改善を推進しています。理念、各種制度や行事、コミュニケーションを連関させ、当社らしい文化を形成し、社員の働きがいを高めていきます。

当社の持続的成長を支える人財像を明確化し、各階層での役割期待を明示することで成果達成・自己成長への意欲を引き出すことを企図し、2021年、新人事評価制度を開始しました。対話を重視したメリハリある評価、報酬水準の底上げ、個々の能力向上を支える教育プログラムの導入等、一体的なしくみづくりを進めており、2023年には、生産拠点においても求める人財像と役割期待を明確にして、成果達成への意欲を促す評価・処遇を実施しています。導入後のアンケート調査では、これら新人事評価制度と関連施策が期待どおり社員の意欲促進につながっていることが確認できています。以降も、人的資本に対しても投資を行い、サステナブルな会社経営を推進し、社会における当社の存在価値の堅持、向上させることを企図し、人財のリテンションの面で働く環境や処遇に課題がある職群に対する処遇改善・人事制度改定に継続して取り組んでいます。
また、年に1度すべての従業員の活躍促進を目的として、自身の強み・弱みとなるスキルを明確化し、上司と対話を通じて従業員一人ひとりの能力開発と成長につなげるキャリア面談を実施し、人財開発計画の策定を行っています。
人財育成は新制度を支える基盤と位置づけ、各種研修・育成プログラムも2022年以降充実化しています。中核社員向け階層別研修では、当社の理念を階層ごとに正しく踏まえるための概念的な項目、DXやESGなど中核社員が有すべき基礎的知見項目を受講必須項目として加えたほか、役割期待を果たすために必要なマインド・スキルを重点的に学び、職場実践につなげるため、数か月間に渡るプログラムを実施しています。本部長や部門長クラス向けの研修では、経営視座や自己変革のマネジメント、中長期課題に対峙するリーダーシップなど期待される資質や能力の向上を求める内容をアップデートしました。また、経営幹部候補の育成として優秀大学での越境研修や海外派遣を含めた計画的異動等に継続的に取り組み、一定の人財プールの充足を実現しています。
さらに、社員一人ひとりの自律的な学びと継続的な成長の支援を目的として、自己啓発型のeラーニング施策や語学等の資格支援制度を導入しています。eラーニング施策は新任昇格者研修においても活用することで、役割期待の変化に応じた学びと行動変容を促進しています。

階層別研修の狙い

• ※1 階層別研修の研修時間に含む

技術系人財育成

当社は、モビリティ改革のなかで市場環境が激変すると予想される将来を見据え、困難や危機を持続的な成長へのチャンスに変えていくプロフェッショナル人財の育成に力を入れています。当社グループの屋台骨である技術革新を支える人財の育成においては、基礎知識教育、社外交流、技術の伝承に重点を置き、教育・研修に取り組んでいます。
全社研修体系に加え、若手技術者を対象として先輩社員が講師を務める技術部門独自の教育カリキュラムを設け、専門能力の向上を図るとともに、標準化や言語化が難しい知識やノウハウを伝承しています。2020年からはSDGs講座を追加し、社会課題の解決に技術開発が担う役割を認識し、業務と結び付ける内容としています。
今後は、機械学習やディープラーニングなどAIに関する知識やスキルを業務やビジネスの変革に活用できる人財がますます必要になります。AIが導く結果だけに頼りすぎることなく、なぜそうなるのかという原理原則を正しく理解したうえで設計を行える技術者、AIによって自身の思考力やキャパシティを広げられるような技術者の育成に取り組んでいきます。

販売系人財育成

当社グループのタイヤ販売会社では、お客さまに安心して当社製品を選んでいただけるよう、教育研修による専門性の強化やサービス担当者のスキル向上を目的とした人財育成に取り組んでいます。
アメリカの子会社では、選抜型研修（All American Leadership training）とデジタル教育システム（T3 online product modules）を継続実施しています。デジタル教育システムには、今までのプラットフォームに加え、T3+ mobile gaming platformが追加され、より手軽に商品に関する知識を身に付けることが可能となりました。
また、ベテランや経験豊富なセールスメンバーから若手セールスメンバーや新しいセールスメンバーに対するメンター制度が導入されました。コーチングやカウンセリング、新しいメンバーへの商品・会社等に対する理解を深める活動が実施されています。

生産系人財育成

柔軟な生産対応を維持していくうえで技能・ノウハウの承継は重要な課題の一つです。当社は、工場の特性や所在国の労働市場の動向等を踏まえ、人財の定着化と育成に向けた施策を講じています。
労働人口の減少による労働力不足が顕在化している日本では、人財の定着率向上策の一環として、長期にわたって稼働している工場の作業環境を改善するための計画的な投資を行っています。設備の軽量化・自動化と全社的なDXのもとでの作業の標準化を進めることで、従業員の作業負荷を軽減し、シニア世代や女性の従業員も含めた働きやすさの向上を図るとともに、業務の属人化の解消にもつなげています。一方、労働市場の流動性の高さが特徴である米国の工場では、定着率の大幅な改善は難しいとの前提に立ち、短期間での教育と育成に取り組んでいます。全生産拠点共通の動画SOP（標準作業手順書）に加えて、生産工程ごとにトレーナーを配置したOJTの充実により、効率的かつ効果的に即戦力化を進めています。
タイの子会社では、全従業員を対象としたコンプライアンス研修に加え、特定の職種の従業員を対象に品質マネジメントの内部監査研修なども実施しています。
現在はマネージャークラスを対象にリーダーシップ研修の実施を検討しており、従業員の階層や職種に応じた研修の充実を図っていきます。

2025年に実施した主な研修プログラム（日本国内）

• 中堅社員による若手向け基礎講座の開催
• 社外講師による中堅社員向け能力開発講座の開催
• 社外研修への参加

2025年度研修実績（TOYO TIRE株式会社）

・階層別研修
・選抜型研修
・ダイバーシティ研修

多様な人財の確保

当社らしい価値創出を実現していくには、多様な人財が相互尊重する風土が醸成され、協働、連携する文化を定着させることが、重要な源泉となります。新卒採用では大学と連携し、日本の大学への外国人留学生、海外大学への日本人留学生にも門戸を広げ、博士号取得者を含め多様な人財の獲得を進めています。同時に、当社の成長ステージを支える重要な基盤として、社外で経験を積んだキャリア人財の採用割合も積極的に増大しています。このほか、シニア人財の再雇用、障がい者の活躍基盤の創出等にも取り組んでおり、メンバーシップ型、ジョブ型など多様な人財の業務やキャリア志向の違い等に柔軟に対応できる職務評価のしくみを整備しました。定年を迎えても卓越したマネジメント力や戦略推進力のある人財、技術や技能において特定分野の専門家たる人財には、60歳未満の現役社員と同水準の処遇とする評価基準を2024年春より導入し、シニア層の意欲向上と後継者育成を促進しています。これらが社内に好影響を与え、組織の活性につながることも期待しています。
当社グループでは男女同一、同一資格・同一職務レベルにおいて統一された報酬体系としていますが、管理職の男女間比率の差異が賃金実績に影響していると分析しています。そこで、従業員の意識改革を企図して「ダイバーシティ&インクルージョン」をテーマにしたeラーニングの実施、女性活躍を推進する企画として外部講師を招聘した講演会の開催など、さまざまな施策を実施しています。あわせて、女性社員の育成、登用などをより積極的に進め、賃金差異の解消につなげています。具体的には、2016年から2020年までの5年間に、係長級以上（管理職及び係長級）における女性比率を倍増させました。（2016年：2.03%→2020年：4.65%）そして、2021年からの5年間では、管理職への女性登用比率目標を、男性登用比率比の0.8倍から1.2倍に設定して、女性社員の管理職への登用を推進しています。2023年から2025年の直近3年平均で目標の1.2倍を達成しています。（2020年末：0.7倍→2023年～2025年の3カ年平均：1.2倍）

雇用の状況

当社グループでは、採用及び処遇は公正に実施し、個人の属性^※2にかかわらず、多様な人財が活躍できる職場づくりを推進しています。そして事業を行う地域社会と共に持続的に成長を続けるため、各拠点で現地採用を積極的に行っています。
人財採用においては、国内外で新卒・中途採用や定年退職者の再雇用、障がい者雇用など、多様な人財の確保に取り組んでいます。取り組みの一例として、新卒採用時における女性や外国人に関する採用比率目標の掲示をやめ、あらゆる人財をフラットに評価・採用する方針をとっています。優秀な人財を獲得するために、2024年度新卒採用活動から、学生向け就職情報サイトを活用した学生からの応募を待つ手法に加え、求める人財像に合致する学生に企業側から直接アプローチするダイレクト・リクルーティングの手法を取り入れました。また、就業体験機会を積極的に提供するため、コロナ渦で中止となっていた対面OJT型インターンシップを再開し、2025年も継続して実施しています。
また、当社子会社であるTOYO TIREリファイン株式会社では特例子会社として福祉関係機関・職業能力開発校・特別支援学校等と連携し、職場見学や職業実習を積極的に受け入れることで、当社に必要な適性を有する人財の確保に努めています。
さらに、2025年からは職域拡大の取り組みも推進しており、清掃業務に加え、書類の電子化等の事務業務にも従事することで、従業員一人ひとりの能力や適性に応じた活躍機会の創出を図っています。
安定した就労継続と職場定着を推進するため、従業員のご家族や支援機関との連携体制も強化しています。独自のホームページを開設して社内の情報発信を行うほか、定期的な面談による情報共有を図ることで、誰もが安心して相談できる環境づくりを進めています。
こうした取り組みが評価され、2024年に兵庫労働局より「もにす認定^※3」や「障害者雇用相談援助事業者認定」を受けました。
今後も障がいの有無にかかわらず、多様な人財が活躍できる職場環境づくりに取り組んでいきます。

• ※2 人種、宗教、性別、年齢、性的指向、障がいの有無、国籍など
• ※3 障害者雇用に関する優良な中小事業主に対する認定制度（もにす認定制度）

多様性と機会均等

すべての従業員の活躍推進を目指し、各種人事制度を整備するとともに、従業員一人ひとりのキャリア面談の実施、人財開発計画の策定を行っています。ダイバーシティについてさまざまな視点から理解を促進するため、テーマ別研修も充実を図っています。（LGBT研修、女性活躍研修、ハラスメント研修、アンコンシャスバイアス研修等）
男女問わずチャレンジできる職場づくり、多様な価値観・ライフスタイルも考慮したキャリア形成への支援、そのための職場のコミュニケーションの多様性推進の活動の一つとして、株式会社トーヨータイヤジャパンでは、「人材活躍推進委員会」を運営しています。特に女性従業員のキャリアアップや活躍推進を目的として発足した委員会ですが、管理監督者・男性従業員の積極的な参画や意識改革も重要な課題と認識し、全従業員を対象とした取り組みとして展開しています。女性従業員のキャリアアップを見据えた職務内容や職責・権限の見直し等を積極的に行ってきた結果、女性管理職の登用が増加しています。
さらにジェンダー平等の職場環境づくりの一環として、当社の本社を含む一部拠点において社内のドレスコードを見直し、男性従業員のビジネスカジュアル着用を許可しています。

社員の新規雇用

TOYO TIRE株式会社の新規雇用の状況（中途採用者含む正社員）

社員のダイバーシティ

TOYO TIRE株式会社のダイバーシティの状況（正社員）

多様な人財の管理職比率の目標
女性:2026年～2030年までの期間において、課長以上の管理職への女性登用比率を、直近2か年年平均で男性比率に対し100%以上。さらに、管理職全体に占める女性比率を全社の女性比率と同様比率とすることを目指す。

当社は次世代育成支援対策推進法に基づき策定した行動計画に定めた目標を達成し、一定の要件を満たした企業として、2020年に厚生労働大臣の認定（くるみん認定）を取得しています。今後も仕事と子育ての両立支援に取り組んでいきます。

現在（2026年1月1日〜2030年12月31日）の行動計画について、詳細はこちらをご参照ください。

最低賃金労働の防止

当社では、最低賃金法に基づき、労働者の生活や健康を増進させるため、最低賃金・生活賃金を上回る十分な賃金の支払いを行っています。

労使関係の状況

当社では、唯一の交渉団体としてTOYO TIRE労働組合を承認し、当組合との協議・交渉に関する条項は労働協約に明記しています。当組合には2025年10月末時点で当社の役員・管理職440人を除く一般従業員3,356人が加入しており、組合員比率は87.2%です。労使で経営上の課題を共有し、当社グループのあるべき姿に向けて協議するため、労使それぞれの代表が一堂に介し、労使経営対策協議会（年2回）及び中央協議会（年1回）を開催しています。

当社グループは人権・労働に関するグローバル方針に則り、当社グループの事業活動及びサプライチェーン上の人権への負の影響（人権リスク）を特定して対処する取り組みとして、人権デュー・ディリジェンスを行っています。
当社グループの事業活動及びサプライチェーンにおいて考慮すべき人権リスクを全般的に洗い出して重要度評価を行い、当社グループ従業員の人権リスクのうち、労働安全衛生、強制労働・児童労働、パワハラ、差別的対応、長時間労働を、優先して取り組む重要リスクを特定しました。

取り組み方針、責任者、活動推進体制、グリーバンスメカニズムは、「S：人権の尊重」をご参照ください。

重点施策とKPI及び実績

当社は健康経営戦略マップを作成し、健康経営で解決したい経営課題を明確にすることで、諸施策に取り組んでいます。

• 健康経営戦略マップ

（１）メンタルヘルス対策

当社の休職率のうち、60%程度を占めるメンタル疾患による休職者の職場への復帰支援とともに、新たな休職者の発症を抑止するために、ストレスチェックの結果分析を強化し、効果的な施策につなげられるように取り組んでいます。

2030年目標
新規休職者数：20pt改善（2024年比）（当社）

（２）喫煙対策

2020年4月1日の改正健康増進法の全面施行を機に、屋内喫煙所の閉鎖等の禁煙対策を講じてきました。さらに一段階進めた禁煙への取り組みや受動喫煙対策を行い、2024年に全社禁煙を実現し、健康被害に配慮した職場環境の整備に取り組んでいます。

2030年目標
喫煙率：10％（当社）

• 2021年～2025年の喫煙者率の実績はこちらをご参照ください

（３）生活習慣病対策

リモートワーク機会の増加とともに、個々人における健康習慣の実践項目に減少傾向がみられるため、生活習慣改善を目的とした施策を強化しています。ここでは生活習慣のすべてにおいて影響をうける適正体重維持率にフォーカスしています。

• 2021年～2025年の適正体重維持率の実績はこちらをご参照ください

その他の実績

• その他の実績はこちらをご参照ください